Secondo la Corte di Giustizia dell’Unione Europea è conforme al diritto comunitario la normativa nazionale che consente al datore di lavoro di disporre unilateralmente la trasformazione del contratto di lavoro da full time a part time, anche senza il consenso del lavoratore (sentenza C-221/13 del 15.10.2014).

Nel caso di specie il Tribunale di Trento ha sottoposto alla Corte di Giustizia il presunto contrasto tra la clausola 5, punto 2[1], dell’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale, concluso il 6 giugno 1997, che figura nell’allegato alla direttiva 97/81/CE del Consiglio relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES (la quale, tenuto conto del divieto di licenziamento in essa sancito, richiederebbe il consenso del lavoratore quando la modifica del contratto di lavoro sia voluta dal datore di lavoro), e l’articolo 16 della legge nazionale n. 183/10, il quale prevedeva per le amministrazioni pubbliche la possibilità, entro centottanta giorni dalla data di entrata in vigore della stessa legge, di sottoporre a nuova valutazione i provvedimenti di concessione della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale già adottati, a seguito del quale alla ricorrente era stata imposta la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale (orario distribuito su tre giorni settimanali) a tempo pieno (orario su sei giorni).

La doglianza era basata sulla lamentata impossibilità di destinare il proprio tempo libero alla famiglia e alla propria formazione professionale, sostenendo che la direttiva 97/81 sancisce un principio secondo il quale il lavoratore non può vedere trasformato il suo contratto di lavoro da contratto a tempo parziale in contratto a tempo pieno contro la propria volontà e che, di conseguenza, l’articolo 16 della legge n. 183/2010 confliggeva con detta direttiva.

Nella sentenza in esame la Corte, preliminarmente, ricorda come la direttiva 97/81 e l’accordo quadro siano diretti, da un lato, a promuovere il lavoro a tempo parziale e, dall’altro, a eliminare le discriminazioni tra i lavoratori a tempo parziale e i lavoratori a tempo pieno.

In tale prospettiva, il considerando 14 della direttiva 97/81 enuncia che l’accordo quadro vincola gli Stati membri per quanto riguarda il risultato da raggiungere, ma lascia alle autorità nazionali la scelta della forma e dei mezzi. Risulta, inoltre, dal secondo comma del preambolo dell’accordo quadro che quest’ultimo enuncia principi generali e prescrizioni minime relative al lavoro a tempo parziale. Secondo il considerando 6 dell’accordo quadro, tale accordo rimette agli Stati membri e alle parti sociali la definizione delle modalità di applicazione di tali principi generali, prescrizioni minime e disposizioni, al fine di tener conto della situazione in ogni Stato membro.

Più nello specifico, analizzando la clausola 5, punto 2, la Corte sostiene che “Da tale clausola si evince che la stessa non impone agli Stati membri di adottare una normativa che subordini al consenso del lavoratore la trasformazione del suo contratto di lavoro da contratto a tempo parziale in contratto a tempo pieno. Infatti, detta disposizione è volta unicamente ad escludere che l’opposizione di un lavoratore a una simile trasformazione del proprio contratto di lavoro possa costituire l’unico motivo del suo licenziamento, in assenza di altre ragioni obiettive”, con la conseguenza che “la clausola 5, punto 2, dell’accordo quadro non osta a una normativa che consente al datore di lavoro di disporre, per ragioni di tal tipo, la trasformazione del contratto di lavoro da contratto a tempo parziale in contratto a tempo pieno senza il consenso del lavoratore interessato”.

Secondo i giudici comunitari una situazione in cui un contratto di lavoro a tempo parziale è trasformato in un contratto di lavoro a tempo pieno senza l’accordo del lavoratore interessato e una situazione in cui un lavoratore vede il suo contratto di lavoro a tempo pieno trasformato in un contratto di lavoro a tempo parziale contro la sua volontà “non possono essere considerate situazioni comparabili, dato che la riduzione del tempo di lavoro non comporta le stesse conseguenze del suo aumento, in particolare a livello di remunerazione del lavoratore, che rappresenta la contropartita della prestazione di lavoro”.

[1] «Il rifiuto di un lavoratore di essere trasferito da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo parziale, o viceversa, non dovrebbe, in quanto tale, costituire motivo valido per il licenziamento, senza pregiudizio per la possibilità di procedere, conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e alle prassi nazionali, a licenziamenti per altre ragioni, come quelle che possono risultare da necessità di funzionamento dello stabilimento considerato».