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Categoria: Formazione

  • Siamo in progressione? Ecco come distinguere la crescita dallo sviluppo

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    Abbiamo un’idea chiara di noi stessi? Di chi siamo e di quali abilità disponiamo? Quali sono i valori di riferimento che perseguiamo? A quale modello di leadership facciamo riferimento?

    Se abbiamo utilizzato uno strumento come quello rosa delle competenze, o altri similari, probabilmente sì.

    crescita sviluppo personale leadershipPiù difficile risulta essere la capacità di lavorare sui nostri punti di debolezza e su quelli di forza. E’ diffusa la convinzione che nel tempo, l’esercizio, l’espletamento di buone pratiche, assolvano a questa funzione, attivando un processo di crescita spontaneo, naturale: un percorso evolutivo che viene da sé.

    Ma è proprio così? O meglio: siamo sicuri che tutto evolva in meglio  in un generico processo, naturale, di crescita?

    Ho qualche dubbio in proposito e, in tale direzione, l’esperienza mi dice che solo là dove questo processo è stato affrontato intenzionalmente, per esempio attraverso un Piano d’Azione Individuale, tale processo è stato governato e orientato verso cambiamenti consapevoli.

    La premessa a tutto ciò sta nel cogliere la differenza tra crescita e sviluppo. Due processi apparentemente simili ma che, in ambito formativo, assumono invece connotazioni differenti.

    Prendete la vostra rosa delle competenze e ponete attenzione, innanzitutto, ai vostri punti deboli: quali sono quelli su cui agire con priorità? Facendo cosa? In quanto tempo? Come verificarli? Procedere in questo modo vuol dire crescere: lavorare su un aspetto negativo, o poco positivo, nell’ottica del miglioramento.

    Sviluppare vuol dire, invece, valorizzare le risorse possedute, i punti di forza e attivarle. Valorizzarle significa potenziarle: in ciò aiuta l’esperienza formativa pianificata ad hoc; attivarle indica la capacità di utilizzarle quotidianamente, consapevoli – in entrambi i casi – delle buone pratiche espletate e tali da renderci virtuosi di quella risorsa.

  • Obiettivi o buoni propositi? La scelta dei primi fa la differenza!

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    E’ esperienza quotidiana trovarsi di fronte ad alcune difficoltà che ci spingono ad affrontarle nell’ottica del cambiamento. In ogni ambito della vita, sia si tratti di ostacoli rilevanti che di piccoli impedimenti, è spontaneo porsi intenti e azioni diretti al superamento di ciò che percepiamo e sperimentiamo come difficoltà.

    obiettivi lavoro azienda buoni propositiTuttavia, nonostante questo intento, il più delle volte accade che al ripetersi della difficoltà ci si blocca generando un senso di impotenza e di frustrazione. Già: ma perché accade ciò?

    Probabilmente le ragioni risiedono in più aspetti. Le più comuni fanno riferimento a quelle che restano buone intenzioni: mi propongo di migliorare in quella particolare area, magari individuo anche una strategia, per poi arrendermi al primo tentativo (blando) di passare all’azione.

    Più in generale confondiamo buone intenzioni con obiettivi: un conto è pensare di cambiare, un conto è passare all’azione nell’ottica del cambiamento.

    Un obiettivo si caratterizza per almeno cinque elementi. Che riguardino la nostra sfera personale o che si fissino con un nostro interlocutore, occorre che questi cinque elementi siano sempre tenuti attentamente in conto.

    Innanzitutto, un obiettivo dev’essere specifico, preciso e misurabile nel tempo. Un conto è dire “voglio guadagnare di più” un conto diverso specificare “voglio guadagnare 100 euro in più al mese dal prossimo trimestre”.

    Deve trattarsi di qualcosa di realistico, credibile: proporsi di vincere elezioni regionali senza aver mai svolto attività politica, magari, nel proprio Comune, si traduce in un obiettivo irraggiungibile per quanto possa essere sfidante.

    Va espresso in termini positivi poiché tutto ciò che assume una connotazione negativa, “non intendo più subire i sermoni del mio capo”, finisce per determinare uno stato passivo e poco proattivo al cambiamento, poco motivante.

    Emozionale: un obiettivo deve fare i conti con i nostri sentimenti. Deve indurre una sensazione di ben-essere immaginabile/percepibile già al momento stesso in cui l’obiettivo viene fissato.

    E, infine, verificabile: se è concreto e misurabile, è possibile intravedere tutta una serie di step che consentono di monitorare i cambiamenti in atto.

    Se l’obiettivo riguarda noi stessi, il nostro progetto, occorre che ce lo accordiamo bene, magari mettendolo per iscritto; se riguarda un nostro collaboratore è fondamentale che lo stesso sia condiviso e, anche in questo caso, è importante metterlo per iscritto.

    Tutto ciò non basta se dall’obiettivo non si passa all’azione: a quell’agire utile a generare il cambiamento atteso.

    Smettiamola di inseguire buoni propositi: siamo tutti un po’ più obiettivi!

  • Aziende: Employee Satisfaction, condizione per evolvere sul mercato

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    La misura del “controllo della temperatura” aziendale (un’analisi di clima) rappresenta lo scarto tra le aspettative delle persone e la realtà vissuta quotidianamente: uno scarto minimo genera un buon clima aziendale a favore dell’impegno (commitment); uno scarto elevato genera delusione, mancanza di motivazione e senso di appartenenza con conseguenti basse performance.

    soddisfazione del personale dipendenteL’errore più comune di tanti imprenditori, ma anche di tante strutture pubbliche o private, è quello di  credere di conoscere quelle che sono le attese dei dipendenti: se davvero ci  interessa sapere cosa pensano i nostri collaboratori il modo migliore è chiederlo direttamente, abbandonando ogni supposizione, sia chiaro, con la disponibilità successiva di intervenire nelle aree deboli e di potenziare quelle forti.

    Attraverso l’elaborazione di questionari anonimi è possibile ricevere numerose informazioni, utili a verificare l’organizzazione interna, le mansioni assegnate, il livello di soddisfazione e, dove necessario, implementare processi di cambiamento (del sistema organizzativo). Compito solo apparentemente complicato e sul quale ci si può sperimentare prima di richiedere la collaborazione di persona più esperta.

    Una rilevazione periodica, ogni due anni, e il consequenziale riscontro e comunicazione/condivisione dei dati, nonché le azioni intraprese nella direzione del miglioramento e del potenziamento, prefigurano un clima positivo che, al di là della bontà della ricaduta delle stesse, favorisce dialogo e partecipazione. Il tutto, unitamente alla capacità del/dei responsabile/i della struttura di accettare e condividere i risultati emersi inquadrandoli all’interno di un processo continuo di comunicazione interna e di miglioramento; piuttosto che considerarli come eventi isolati o, peggio, non considerandoli.

    I dati emersi, confrontati nel corso degli anni, si prestano ad essere inquadrati nell’ottica di una crescita comune, utile altresì – al responsabile della struttura – di promuovere azioni di sharing (seguito, ascolto).

    Vi vengono in mente un po’ di domande utili a disporre un questionario di soddisfazione del personale interno? Provate ad esercitarvi e, in caso di bisogno… confrontiamoci!

  • L’altra faccia della customer satisfaction: la soddisfazione del personale dipendente

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    Ciò che determina il successo di un’azienda, quello attribuito da una clientela soddisfatta dall’erogazione del bene/servizio richiesto, è strettamente legato ad altre componenti che fanno tutte riferimento alle modalità attraverso le quali quel bene/servizio è stato erogato.

    business soddisfazione personale dipendente Employee SatisfactionIl cliente, e non deve apparire strano, attribuisce notevole significato, tale da influenzare la soddisfazione del momento e la scelta di ritornare presso quella azienda, anche alla gentilezza e cortesia, alla disponibilità e prontezza, capacità professionali, di chi ha portato a termine la sua richiesta. Cosicché, la customer satisfaction percepita dal cliente, il più delle volte, fa riferimento a tutto il personale incontrato nell’Azienda e non solo all’acquisto del bene/servizio.

    E, come in ogni “gioco di squadra”, la qualità del personale è frutto del buon clima vissuto all’interno della struttura, consapevoli che lo stesso va ben oltre la soddisfazione e le capacità del singolo operatore.

    L’“Employee Satisfaction” costituisce l’altra faccia della soddisfazione del cliente e risulta evidente, pertanto, che la rilevazione della soddisfazione del personale dipendente consente all’azienda di evolvere sul mercato per la migliore qualità dei servizi/prestazioni offerte.

    Le ragioni sono presto dette, anche se facilmente intuibili: personale soddisfatto, motivato, che vive un clima aziendale sereno, fondato su valori condivisi, si impegna originando maggiore produttività. E sappiamo bene cosa si cela dietro questo sostantivo: convinzione del lavoro svolto, attenzione al cliente, promozione dell’azienda nella quale si opera, interazione – orizzontale e verticale – più efficace ed efficiente.

    La soddisfazione e motivazione del personale diventano così la prima condizione per soddisfare il mercato.

  • Quale leadership per noi stessi? Ancora su Self-marketing e mercato del lavoro…

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    Proporsi sul mercato del lavoro comporta più di un’azione. Prima di affrontare (prossimamente) un nuovo strumento, il bilancio delle competenze, e partendo dalla rosa delle competenze, che abbiamo imparato ad elaborare e che ci ha offerto un quadro sommario dei nostri punti di forza e dei nostri punti di debolezza, per la crescita e lo sviluppo delle stesse, si tratta ora di dargli un orientamento. Vale a dire una visione attorno alla quale sviluppare la formazione.

    La domanda di partenza è la seguente: “qual è la nostra idea di leader e di leadership?”. Proviamo ad elaborare un breve testo, non più di 200 parole, rispondendo a questa “semplice” domanda. Nello scrivere può tornarci utile rispondere anche alla domanda “cos’è che rende grande un leader?”: fare memoria di qualche figura del passato o del nostro presente, unitamente ad un personaggio appreso attraverso la lettura di un libro o la visione di un film, può tornare utile in questa fase. “Chi sono i nostri eroi? Quali caratteristiche li contraddistinguono da tutti gli altri uomini-donne?”.

    Della serie <non è vero ma ci credo> ma, ciascuno di noi, nell’agire, in modo più o meno consapevole, si rifà ad un modello appreso nel corso della propria esistenza. E di modelli ce ne sono tanti e, spesso, capita di abbracciarne più di uno. Qual è quello che più è coerente alla nostra identità? Quale quello che più di ogni altro orienta il nostro agire?

    Non deve sembrare strano ma, proprio in fase di colloquio e di selezione del personale, sono sempre più numerosi gli imprenditori attenti a questo aspetto. Talvolta anche in misura prevalente alle professionalità ricercate.  Il vostro eroe qual è? Fatemi sapere… magari torno ad orientare la mia visone.

  • A caso o con un progetto? In aiuto arriva il Piano d’Azione Individuale

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    Sia che si parli di crescita o sviluppo delle proprie risorse, quando questi processi li facciamo accadere in modo intenzionale e consapevole, non bastano i buoni propositi: occorre necessariamente agire alla luce di un progetto. Progettare significa proprio “proiettare in avanti”: vale a dire immaginare nuovi scenari di se stessi, disponendosi al cambiamento.

    Piano d’Azione IndividualeIl Piano d’Azione Individuale è strumento che si presta a tutto ciò. Serve a pianificare le azioni che come persona ho scelto di intraprendere nell’ottica di migliorare (crescere) i miei punti deboli e di sviluppare i punti di forza. Questi ultimi, considerate risorse, hanno prevalenza in ogni progettazione poiché, non mi stancherò mai di dirlo, si costruisce sul positivo. Inoltre ogni progetto assume significato se, e solo se, è scritto; “verba volant”: se le parole facilmente si dimenticano, gli scritti rimangono per sempre.

    Definiamo, innanzitutto, le aree sulle quali mettersi in gioco, ne bastano due, tre al massimo, e descriviamo per ciascuna le buone pratiche che intendiamo adottare (si tratta sostanzialmente di definire nuovi obiettivi concreti, poiché quantificabili e misurabili). E, dato che facciamo i conti anche con i nostri limiti, per ciascuna azione descriviamo sia ciò che potrebbe impedirci di rispettare gli impegni assunti, sia le risorse sulle quali contiamo per affrontare e superare ogni eventuale difficoltà precedentemente individuata. Proviamo, in questa fase, a descrivere “come” e “cosa” faremo di diverso rispetto al passato.

    Infine, è necessario stabilire pochi ma indispensabili criteri di verifica utili a poter stabilire di aver raggiunto gli obiettivi fissati. Due note importanti: la prima, non dimenticate mai di considerare il fattore tempo distinguendo chrònos e kairòs e ciò che è prioritario (urgente per importanza); la seconda, condividete il vostro Piano affiancandovi a un coach di provata esperienza.

  • Self marketing e mercato del lavoro

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    Verso dove vado e, soprattutto, come ci vado? Un antico proverbio orientale recita così: “nessuno riesce a colpire un bersaglio che non vede”. E’ ciò che accade a quanti, nell’affanno della ricerca di un posto di lavoro, inviano, trasmettono, spediscono, passano “brevi mano” (talvolta accompagnati da una buona parola!), curriculum vitae ad un numero pressoché infinito di aziende, nella speranza che sortiscano qualche effetto.

    Il curriculum, nel migliore dei casi preceduto anche da una lettera di presentazione, è da sempre considerato il veicolo migliore per farsi “pubblicità”. Nulla da eccepire, ma è altrettanto vero che, e qui assume significato il proverbio citato, senza un’idea precisa dell’attività lavorativa più congeniale alle proprie capacità e la mancata applicazione delle strategie più idonee per colpire quel determinato bersaglio, il tutto diventa vano.

    È in questo contesto che si inserisce una intenzionale attività di self marketing, vale a dire: l’insieme delle azioni volte a rendere maggiormente appetibile, accettato e desiderato dal mercato, il prodotto “persona-risorsa umana”.

    Così, come accade per ogni bene di consumo sottoposto alle rigide regole del marketing, per essere reso desiderabile dai potenziali consumatori, anche noi stessi possiamo agire sulla domanda e l’offerta occupazionale. Come? Attraverso mirate azioni di self marketing che al pari di ogni prodotto, ci fanno sottostare alla semplice regola: “convinco, vendo”, se “mi lascio convincere, acquisto”.

    Per passare dalla teoria all’azione, è bene capire che il miglioramento costante e pianificato di noi stessi costituisce la strategia più virtuosa per un’azione efficace di self marketing, che ci porti a raggiungere l’obiettivo lavoro. Costante vuol dire senza interruzioni, continuativa nel tempo (e ciò anche quando un posto di lavoro lo si è trovato); pianificato vuol dire agire alla luce di un progetto. Il tutto, possibilmente, partecipando a più incontri formativi magari affiancandosi, anche, dell’esperienza di un coach nelle vesti di sostenitore motivazionale e tutor. Prova ad iniziare tracciando la tua rosa delle competenze: disegna un cerchio e in esso altri tre cerchi concentrici, dal centro verso l’esterno del foglio. Se il centro è 100 gli altri cerchi esprimono un valore decrescente: 75, 50, 25.

    Ora dividi il cerchio in tanti spicchi ciascuna delle quali esprime una competenza che faccia riferimento a caratteristiche personali e professionali: più ne inserisci più, a lavoro finito, sarà chiara la tua rosa delle competenze. E’ il momento di annerire ciascun spicchio/competenza: partendo dal centro estendi il colore verso l’esterno autovalutandoti per ciascuna. A lavoro concluso sai quali sono le aree sulle quali lavorare per potenziare le competenze e quelle, invece, sulle quali crescere. Se ti va, mettimi a conoscenza dei risultati raggiunti.