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  • Il “mattone” in trappola: non è tempo di investire in immobili

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    C’è un recente studio settoriale del CENSIS, fonte autorevole e neutrale, che ha gettato nello sconforto milioni di proprietari italiani di case e immobili. Il Censis ha studiato a fondo le dinamiche del mercato immobiliare, nel mondo ed in Italia, anche alla luce della recente imposta IMU, ed ha concluso con la sconfortante previsone che il valore degli immobili in Italia, entro qualche anno, calerà dal 20 al 50%!

    Nella gran parte, gli italiani storicamente guardano alla casa ed in genere all’immobile come un investimento sicuro che non tradisce mai, sono convinti  prezzi che salgano da sempre,  tanto che oltre l’80% di essi ne posseggono almeno una. L’esperienza di questi ultimi anni, a partire dalla bolla immobiliare degli anni 90/2000 e della crisi economica e finanziaria innescatasi e che dura ancora oggi, ci fa largamente ricredere su questa errata convinzione.

    L’investimento in immobili funziona in un contesto di crescita e di alta inflazione; esattamente le condizioni opposte a quelle che stiamo vivendo in questi anni: bassa crescita e inflazione vicina allo zero!

    Lo stesso presidente di Re/Max Italia, nel cercare di confutare tale previsione, ammette candidamente che “il valore di realizzo dalla vendita di immobili, dal 2008 ad oggi, è già calato del 20-30%”, e dicendo questo non fa che confermare il ragionamento del Censis!

    Oggi il mercato immobiliare è diventato più problematico. I tempi necessari a vendere un immobile si sono fortemente allungati e il venditore deve inevitabilmente calare le sue pretese di prezzo. Se poi aggiungiamo il fatto che ottenere un mutuo è una vera rarità, si capisce meglio in quali difficoltà si trovi anche il compratore.

    Insomma l’investimento in immobili si è trasformato da porto sicuro a palla al piede del risparmiatore.

  • Siamo in progressione? Ecco come distinguere la crescita dallo sviluppo

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    Abbiamo un’idea chiara di noi stessi? Di chi siamo e di quali abilità disponiamo? Quali sono i valori di riferimento che perseguiamo? A quale modello di leadership facciamo riferimento?

    Se abbiamo utilizzato uno strumento come quello rosa delle competenze, o altri similari, probabilmente sì.

    crescita sviluppo personale leadershipPiù difficile risulta essere la capacità di lavorare sui nostri punti di debolezza e su quelli di forza. E’ diffusa la convinzione che nel tempo, l’esercizio, l’espletamento di buone pratiche, assolvano a questa funzione, attivando un processo di crescita spontaneo, naturale: un percorso evolutivo che viene da sé.

    Ma è proprio così? O meglio: siamo sicuri che tutto evolva in meglio  in un generico processo, naturale, di crescita?

    Ho qualche dubbio in proposito e, in tale direzione, l’esperienza mi dice che solo là dove questo processo è stato affrontato intenzionalmente, per esempio attraverso un Piano d’Azione Individuale, tale processo è stato governato e orientato verso cambiamenti consapevoli.

    La premessa a tutto ciò sta nel cogliere la differenza tra crescita e sviluppo. Due processi apparentemente simili ma che, in ambito formativo, assumono invece connotazioni differenti.

    Prendete la vostra rosa delle competenze e ponete attenzione, innanzitutto, ai vostri punti deboli: quali sono quelli su cui agire con priorità? Facendo cosa? In quanto tempo? Come verificarli? Procedere in questo modo vuol dire crescere: lavorare su un aspetto negativo, o poco positivo, nell’ottica del miglioramento.

    Sviluppare vuol dire, invece, valorizzare le risorse possedute, i punti di forza e attivarle. Valorizzarle significa potenziarle: in ciò aiuta l’esperienza formativa pianificata ad hoc; attivarle indica la capacità di utilizzarle quotidianamente, consapevoli – in entrambi i casi – delle buone pratiche espletate e tali da renderci virtuosi di quella risorsa.

  • Tempo di crisi o di opportunità? L’immobilismo non produce cambiamento!

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    “C’è crisi, c’è crisi” è l’affermazione, sostenuta in tono canzonatorio, dei simpatici presentatori di Striscia la notizia. Come dire, ogni agire umano, anche il più ridicolo, è riconducibile e giustificabile a questo tempo di crisi.

    crisi mercato immobilismoE dietro questo termine è uso e costume umano nascondersi per mascherare ogni forma di fallimento o, peggio, di immobilità: meglio non muoversi dalla propria zona comfort e attendere tempi migliori. Mi è toccato così osservare venditori, amministratori, dirigenti, ma anche persone alle prese con la quotidianità, praticamente ferme, statiche, decisamente poco reattive, subire questo tempo.

    Che la crisi ci sia è innegabile. Tuttavia è altrettanto innegabile che in tanti, la crisi, abbia fatto breccia nella mente, e da lì continui a paralizzare ogni iniziativa minando motivazioni e agire.

    Qualche tempo fa qualcuno mi spiegava che nei paesi orientali la parola crisi si compone di quattro segni: due hanno come significato <distruzione>, due <opportunità>. Nella sua etimologia latina e greca, significa <svolta>, cambio di direzione.

    Si tratta di scegliere da che parte stare o, se preferite, da che parte osservare la crisi: se come distruzione, prima o poi esaurirà ogni nostra energia e ogni buona intenzione con il solo (prevedibile) risultato di demolire quanto, non senza fatica e utilizzo di risorse, si è costruito. Se la si coglie come opportunità è questa l’occasione per mettere in gioco tutte le competenze acquisite, magari apportandone di nuove, al fine di progettare e pianificare un agire diverso, più da protagonisti e da artefici del proprio divenire. Progettare e realizzare il cambiamento.

    In questo secondo caso occorre una buona dose di coraggio utile a superare ogni resistenza: insomma assumere un vero e proprio atteggiamento da leader, fortemente motivato e intenzionalmente orientato ai risultati.

    Quali sono le risorse e le competenze sulle quali puoi contare? Quali le resistenze che frenano ogni tua iniziativa?

    In una battuta conclusiva, prima di riprendere in seguito il discorso: tu da che parte stai?

  • Un’azienda senza valori è un’azienda senza valore

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    Cos’è che fa la differenza tra un’azienda e un’altra? Cos’è che nelle difficoltà, in questo tempo di crisi ad esempio, fa la differenza tra più aziende? Cosa distingue tutti i collaboratori della tua azienda da quelli delle altre aziende?

    Mi farebbe piacere saperlo poiché, in proposito ciascuno avrà le sue idee e adottato le sue strategie.

    adriano olivetti aziendaA me piace pensare che il primato spetti ai valori fondamentali che ispirano l’azione di chi ha scelto di intraprendere e l’orientamento a quegli stessi valori di tutti i collaboratori selezionati a realizzare il fine ultimo dell’azienda. In altre parole, una chiara definizione della Mission aziendale realmente ispirata a valori autentici. E, lo ricordo innanzitutto a me stesso, valori incarnati, vissuti, (uso un termine impegnativo) testimoniati, da ciascun membro di quella realtà aziendale.

    “To make people happy”, rendere felici le persone: la mission della Walt Disney che, ancor prima di rappresentare lo scopo ultimo dell’azienda americana, esprime un valore radicato del suo fondatore. O nel nostro Paese, come non pensare alla figura di Adriano Olivetti, alla sua idea di primato della persona (ispirato da Emmanuel Mounier) e al ruolo che la persona ha nella società come nell’organizzazione aziendale.

    “Occorre grande attenzione nel connettere le esigenze dell’industria con quelle dei lavoratori”: è questa parte della mission che ispira l’intraprendere dell’ingegnere di Ivrea e che caratterizza e qualifica ogni azione “intrapresa”.

    È fin troppo evidente che una mission di basso profilo o, meglio, poco (mi ripeto con quella stessa parola impegnativa) testimoniata, finisce per influenzare negativamente anche la vision aziendale: vale a dire, la proiezione di quello scenario futuro capace di rispecchiare gli ideali, i valori e le aspirazioni di chi, in azienda, è chiamato a fissare gli obiettivi e a incentivare e motivare le azioni utili al raggiungimento di quegli obiettivi.

    Un’azienda senza valori è un’azienda senza valore!

  • Obiettivi o buoni propositi? La scelta dei primi fa la differenza!

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    E’ esperienza quotidiana trovarsi di fronte ad alcune difficoltà che ci spingono ad affrontarle nell’ottica del cambiamento. In ogni ambito della vita, sia si tratti di ostacoli rilevanti che di piccoli impedimenti, è spontaneo porsi intenti e azioni diretti al superamento di ciò che percepiamo e sperimentiamo come difficoltà.

    obiettivi lavoro azienda buoni propositiTuttavia, nonostante questo intento, il più delle volte accade che al ripetersi della difficoltà ci si blocca generando un senso di impotenza e di frustrazione. Già: ma perché accade ciò?

    Probabilmente le ragioni risiedono in più aspetti. Le più comuni fanno riferimento a quelle che restano buone intenzioni: mi propongo di migliorare in quella particolare area, magari individuo anche una strategia, per poi arrendermi al primo tentativo (blando) di passare all’azione.

    Più in generale confondiamo buone intenzioni con obiettivi: un conto è pensare di cambiare, un conto è passare all’azione nell’ottica del cambiamento.

    Un obiettivo si caratterizza per almeno cinque elementi. Che riguardino la nostra sfera personale o che si fissino con un nostro interlocutore, occorre che questi cinque elementi siano sempre tenuti attentamente in conto.

    Innanzitutto, un obiettivo dev’essere specifico, preciso e misurabile nel tempo. Un conto è dire “voglio guadagnare di più” un conto diverso specificare “voglio guadagnare 100 euro in più al mese dal prossimo trimestre”.

    Deve trattarsi di qualcosa di realistico, credibile: proporsi di vincere elezioni regionali senza aver mai svolto attività politica, magari, nel proprio Comune, si traduce in un obiettivo irraggiungibile per quanto possa essere sfidante.

    Va espresso in termini positivi poiché tutto ciò che assume una connotazione negativa, “non intendo più subire i sermoni del mio capo”, finisce per determinare uno stato passivo e poco proattivo al cambiamento, poco motivante.

    Emozionale: un obiettivo deve fare i conti con i nostri sentimenti. Deve indurre una sensazione di ben-essere immaginabile/percepibile già al momento stesso in cui l’obiettivo viene fissato.

    E, infine, verificabile: se è concreto e misurabile, è possibile intravedere tutta una serie di step che consentono di monitorare i cambiamenti in atto.

    Se l’obiettivo riguarda noi stessi, il nostro progetto, occorre che ce lo accordiamo bene, magari mettendolo per iscritto; se riguarda un nostro collaboratore è fondamentale che lo stesso sia condiviso e, anche in questo caso, è importante metterlo per iscritto.

    Tutto ciò non basta se dall’obiettivo non si passa all’azione: a quell’agire utile a generare il cambiamento atteso.

    Smettiamola di inseguire buoni propositi: siamo tutti un po’ più obiettivi!

  • Si fa presto a chiamarlo venditore: quali le qualità e le competenze necessarie?

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    In un mercato in continua evoluzione, fortemente competitivo ed in costante cambiamento, si impone un passaggio nella fase della vendita che sempre più deve assumere caratteristiche di consulenza e di servizio superando la tradizionale, ed esclusiva “sic et simpliciter”, offerta di prodotti.

    venditore caratteristiche vendorSi tratta di un passaggio obbligato pena l’esclusione, per l’azienda e i suoi venditori, dal mercato stesso che, proprio in ragione della molteplicità di offerte, impone un salto di qualità premiando quelle organizzazioni dove lo scambio di informazioni tra venditore e cliente, il rispetto di quest’ultimo e una buona dose di eticità, è tale da consentire rapporti continuativi a lungo termine.

    Una nuova consapevolezza che deve innanzitutto coinvolgere l’azienda chiamata non solo a produrre prodotti (beni e servizi) capaci di soddisfare le richieste di una clientela sempre più esigente ma, anche, a formare venditori esperti, preparati sotto vari aspetti. Veri e propri professionisti.

    Quali allora le qualità e le competenze necessarie per un venditore?

    Possiamo individuarne diverse distribuite in quattro ambiti: due afferenti al lavoro, due attinenti a qualità della persona: tecnico, manageriale, personalità, comportamento. I secondi due, a mio avviso, costituiscono le basi sulle quali costruire i primi.

    Per ciascun ambito una serie di competenze/qualità. A livello tecnico, preparare gli incontri, conoscere il prodotto/servizio, conoscere il ciclo di acquisto, saper gestire il cliente, …; a livello manageriale, essere padrone del proprio tempo, saper gestire le informazioni, conoscere il mercato, possedere abilità nel creare relazioni d’affari, …; rientrano tra le qualità legate alla personalità, la fiducia in se stessi e nel ruolo svolto, possedere qualità imprenditoriali, adattabilità al cambiamento, motivazione al successo, …; ed infine, nell’ambito del comportamento, saper motivare, negoziare, ascoltare, argomentare, ed altre ancora.

    Per ciascun ambito e correlate qualità torneremo ancora a parlare.

    Intanto, se sei un venditore, prova a descriverti per ciascun ambito, cercando di mettere in evidenza i tuoi punti di forza e le tue aree di debolezza e, pertanto, di miglioramento.

    Se invece sei un Direttore Commerciale o l’Amministratore dell’azienda, prova a descrivere quelli che consideri i bisogni di un possibile percorso formativo a misura per i tuoi professionisti della vendita.

  • Comunicazione assertiva, tecniche di problem solving e dinamiche di ascolto attivo

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    Con l’avvicinarsi della bella stagione i fenomeni atmosferici tendono sempre più al bel tempo. Non deve sorprenderci, pertanto, se in particolare nella stagione estiva l’arrivo di un acquazzone accompagnato da fulmini e saette desta più di una preoccupazione.

    crescita professionaleLa forza dei fulmini nasce dal sole. L’energia solare, infatti, arrivando sulla terra alimenta una sorta di motore meteorologico che fa muovere enormi masse d’aria le quali, spostandosi, si caricano elettricamente, poiché fatte di atomi le cui strutture sono particelle di cariche elettriche opposte: protoni, positive ed elettroni, negative. Accade così, che quando due masse d’aria di segno opposto si avvicinano, le cariche elettriche si attraggono e scatta il fulmine che cancella la differenza di carica che esiste tra due masse d’aria. I fulmini, pertanto, consentono il ritorno ad un perfetto equilibrio. La vita stessa, senza la presenza di fulmini, non esisterebbe.

    Senza scomodare la teoria generale dei sistemi, l’omeostasi ed altro ancora, e restando sull’esempio dei fulmini appena descritto, nelle relazioni umane accade pressappoco lo stesso fenomeno. Ciascuno è portatore di istanze differenti che nel momento in cui vengono in contatto generano conflitti. Non c’è ambito della vita quotidiana di ciascuno di noi in cui tale fenomeno non emerga: il più delle volte in modo abbastanza palese.

    Tuttavia, se si vuole co-evolvere, occorre che tale conflitto sia esplicitato ed opportunamente affrontato nella ricerca di un nuovo equilibrio che consenta alla relazione, alle dinamiche interpersonali e di gruppo, di proseguire nella loro esperienza e progredire.

    Ecco perché si parla di una pedagogia del conflitto formativo: dal caos se ne esce accresciuti purché ciascuno ci metta del proprio per azzerare la propria carica… positiva o negativa che sia. Il conflitto, al di là della sua “spontanea” emersione, ha bisogno di essere dichiarato, comunicato, affrontato, risolto. E così, di volta in volta, mano a mano che esso si manifesta. Ed è inevitabile che si manifesti!

    Una buona comunicazione (assertiva), tecniche di problem solving, dinamiche di ascolto attivo, aiutano in questa direzione e, dato che nelle relazioni umane la natura può fare ben poco, diventa necessario che ci si prepari ad affrontare i temporali (leggi, conflitti) che quotidianamente imperversano la storia di ciascuno di noi.

  • Da spettatori ad artefici della nostra storia: progettare, passaggio tra sogno e realtà

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    “I sogni son desideri, chiusi infondo al cuor,
    nel sonno ci sembran veri, e tutto ci parla d’amor.
    Se credi chissà che un giorno, non giunga la felicità
    non disperare nel presente, ma credi fermamente,
    e il sogno realtà diverrà”.

    Il sogno di Cenerentola è divenuto realtà. Ci ha creduto fortemente, lo ha desiderato con tutta se stessa, finché il principe azzurro non ha bussato alla porta della sua casa…

    sogni progetti personaliMagia? Fortuna? Destino? Di fatto, pur davanti alle lodevoli parole della canzone, la nostra cara protagonista ha fatto ben poco perché il sogno diventasse realtà! Ha messo di suo la caparbietà, il suo credere al sogno, la sua persona semplice, la bellezza, ma concretamente la sua avventura è accaduta un po’ per caso. Di suo ci ha messo ben poco!

    Ciascuno di noi, in modo più o meno consapevole, ogni giorno è impegnato a realizzare un sogno: da quelli più semplici e comuni, a quelli che richiedono maggiore impegno. Tuttavia, se di ogni fatto della vita vogliamo essere protagonisti, artefici di ciò che facciamo accadere occorre,  prima di realizzare qualcosa, progettare: proiettare e pianificare azioni capaci di trasformare il sogno in realtà.

    Proseguo sull’esempio di Cenerentola: il suo sogno poteva divenire realtà prima, con minori patimenti e lacrime! L’idea del gran ballo c’era (l’aveva avuta il principe azzurro e si trattava di un appuntamento imperdibile); a lei il compito di preparare il vestito, la carrozza, addestrare cavalli e cavalieri, imparare a danzare e giungere così a realizzare l’atteso incontro con l’uomo dei suoi sogni. In seguito, nel verificare ogni fase vissuta, si sarebbe resa conto delle cose fatte bene e di quelle in cui avrebbe potuto fare ancora meglio (si narra che i topini sarebbero voluti tornare tali e che invece siano rimasti per sempre cavalli!).

    Cenerentola ha perso una buona occasione affinché potesse essere indicata come colei che per prima ha saputo trasformare, intenzionalmente, il suo sogno in magnifica realtà!

    Rispetto a Cenerentola noi siamo un po’ più avveduti e crediamo poco alle favole. Proviamo a fare prima un piano del nostro lavoro e poi il lavoro del nostro piano, seguendo con attenzione ogni fase dello stesso. Fermiamoci di tanto in tanto a verificare il percorso fatto e prendiamoci la responsabilità di correggere il tiro o i tempi di realizzazione di quanto si rivela più impegnativo del previsto.

    E, a pensarci bene, non vi pare che nel momento stesso in cui siamo coinvolti in un’attività simile, stiamo imparando a fare cose nuove e, in buona sostanza, stiamo realizzando anche un progetto su noi stessi? Anche crescere, il sogno di cambiare, diventa un progetto sfidante. E in questo Cenerentola può esserci d’aiuto. Se pur qualche volta non tutto gira alla perfezione, ma crediamo fortemente nel nostro sogno e nella felicità che esso racchiude, diamoci dentro… “e il sogno realtà diverrà”.

    Qual è il tuo sogno e come lo stai progettando perché tu ne sia protagonista assoluto?

  • Comunicazione e assertività: primi passi per una buona relazione

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    Nel corso delle relazioni quotidiane, non è raro imbattersi in situazioni in cui, a seguito di una comunicazione data o ricevuta, si avverta una sensazione di disagio dovuta ad una mancanza di efficacia del messaggio inviato o di sottomissione a quello ricevuto.

    comunicazione efficace assertivaA casa, in famiglia, sul luogo di lavoro, o con gli amici (anche quelli di sempre), tale disagio, se non affrontato tempestivamente, rischia di sfociare in conflitti personali e interpersonali: non si sta bene né con se stessi né con quanti ci circondano. La comunicazione è poco efficace e, soprattutto, non soddisfa il nostro bisogno di chiarezza di contenuti e di ricaduta circa il risultato desiderato (l’“appello” del nostro messaggio). Anche la parte di rivelazione di noi resta incompresa e la stessa relazione ne risulta impoverita.

    E’ per queste ragioni, ed altre ancora, che il tema dell’assertività ha assunto sempre maggiore importanza nelle relazioni e, conseguentemente, viene considerata come una capacità irrinunciabile della persona: ad essa fa riferimento anche il concetto di autostima. E, come ogni capacità umana, si tratta di una qualità da acquisire, sviluppare, potenziare, affinché consenta a ciascuno di avere un comportamento ed una comunicazione (sono due facce della stessa medaglia, primo assioma della comunicazione), efficace nelle diverse situazioni quotidiane in cui le relazioni ci coinvolgono.

    Essere assertivi consente di comunicare con gli altri in modo chiaro e aperto; di esprimerci in modo efficace e autentico, riconoscendo e valorizzando quei valori da noi ritenuti più importanti nel rispetto di noi stessi e del nostro interlocutore; vuol dire avere consapevolezza delle proprie opinioni e mancanza di remore nell’esprimerle sapendo assumersi la responsabilità di quell’agire e delle affermazioni a sostegno; favorisce il contatto con le nostre emozioni e con quelle altrui; dà soddisfazione e benessere personale.

    La persona assertiva ha, in definitiva, un comportamento efficace che gli consente di esprimere con chiarezza i propri bisogni rispettando quelli degli altri: libera se stesso e l’altro da ogni condizionamento e manipolazione. Un gioco dove entrambe le parti vincono.

    In una ipotetica scala dove possiamo indicare con “0” un comportamento passivo e con “100” uno aggressivo, l’assertività è il punto di equilibrio.

    In un possibile e, a questo punto, fondamentale percorso di formazione c’è da chiedersi: “qual è lo stile del mio comunicare? tende ad essere passivo o aggressivo? si manifesta così in ogni ambito?”.

    Come sempre, se volete informarmi dei vostri risultati sapete dove trovarmi.

    In ogni caso tornerò ancora a parlarne!

  • Un nuovo patto tra impresa e lavoratori: dal privilegio al merito

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    Il tema della riforma del lavoro, oltre ogni disquisizione sull’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, si pone come grande obiettivo, tra gli altri, di offrire nuova occupazione, in modo particolare, ai giovani.

    patto aziende lavoratori giovani articolo 18Una sfida e un traguardo davvero avvincenti considerando le difficoltà, economiche e finanziarie, nelle quali versano tantissime imprese del nostro Paese (e non solo). C’è il serio rischio per tanti soggetti di trovarsi esclusi dalla possibilità di accedere ad una qualsiasi forma occupazionale.

    Tuttavia, oltre ogni riforma, diventa necessario un cambiamento da porre alla base di ogni scelta: quello di dare maggiore risalto al merito e di mettere al bando, finalmente, ogni forma di privilegio.

    Scelta non di poco conto poiché la stessa mette in evidenza la necessità di porre fine alla contrapposizione tra capitale e forza lavoro: tra imprenditori e lavoratori.

    Proprio partendo da questa contrapposizione, si delinea sempre più l’esigenza di una nuova forma di dialogo nelle relazioni lavorative, in quelle comunemente chiamate risorse umane: imprenditori e lavoratori hanno bisogno di coltivare insieme valori quali il merito, la motivazione, l’impegno, la condivisione. E ciò perché, in questo tempo di competitività spinta ai massimi livelli, l’azienda raggiunge migliori risultati soltanto premiando comportamenti virtuosi, sapendoli innescare nella forza lavoro.

    I cambiamenti investono entrambe le parti: l’imprenditore deve poter investire in formazione, motivazione, coinvolgimento e il lavoratore deve poter restituire tutto ciò in termini di responsabilità, investendo non solo in termini di “braccia” (operosità) ma anche di intelligenza e motivazioni. Comportamenti, da entrambe le parti, virtuosi: vale a dire capaci di mettere in pratica la “verità” dei valori dichiarati.

    Il merito è ciò che premierà, frutto di doti personali ma anche, e soprattutto, di studio e formazione continua.

    Alcune domande, ma con la stessa matrice: quanti sono gli imprenditori impegnati sul fronte della motivazione, della formazione e del coinvolgimento dei propri lavoratori? Sono attenti nel rilevare la soddisfazione dei propri dipendenti, a saperne leggere i bisogni e ad attuare politiche nella direzione di quei bisogni?

    Quanti i giovani in cerca di prima occupazione (e chi già ha un posto di lavoro) seriamente impegnati in percorsi di formazione, innovazione, consapevoli dei propri punti di forza ma, anche, dei propri limiti (assessment)?

    Qualità personali e merito camminano l’uno accanto all’altro e sarebbe interessante sapere che c’è già, su un fronte o sull’altro, qualcuno impegnato in questa direzione.

     

  • Aziende: Employee Satisfaction, condizione per evolvere sul mercato

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    La misura del “controllo della temperatura” aziendale (un’analisi di clima) rappresenta lo scarto tra le aspettative delle persone e la realtà vissuta quotidianamente: uno scarto minimo genera un buon clima aziendale a favore dell’impegno (commitment); uno scarto elevato genera delusione, mancanza di motivazione e senso di appartenenza con conseguenti basse performance.

    soddisfazione del personale dipendenteL’errore più comune di tanti imprenditori, ma anche di tante strutture pubbliche o private, è quello di  credere di conoscere quelle che sono le attese dei dipendenti: se davvero ci  interessa sapere cosa pensano i nostri collaboratori il modo migliore è chiederlo direttamente, abbandonando ogni supposizione, sia chiaro, con la disponibilità successiva di intervenire nelle aree deboli e di potenziare quelle forti.

    Attraverso l’elaborazione di questionari anonimi è possibile ricevere numerose informazioni, utili a verificare l’organizzazione interna, le mansioni assegnate, il livello di soddisfazione e, dove necessario, implementare processi di cambiamento (del sistema organizzativo). Compito solo apparentemente complicato e sul quale ci si può sperimentare prima di richiedere la collaborazione di persona più esperta.

    Una rilevazione periodica, ogni due anni, e il consequenziale riscontro e comunicazione/condivisione dei dati, nonché le azioni intraprese nella direzione del miglioramento e del potenziamento, prefigurano un clima positivo che, al di là della bontà della ricaduta delle stesse, favorisce dialogo e partecipazione. Il tutto, unitamente alla capacità del/dei responsabile/i della struttura di accettare e condividere i risultati emersi inquadrandoli all’interno di un processo continuo di comunicazione interna e di miglioramento; piuttosto che considerarli come eventi isolati o, peggio, non considerandoli.

    I dati emersi, confrontati nel corso degli anni, si prestano ad essere inquadrati nell’ottica di una crescita comune, utile altresì – al responsabile della struttura – di promuovere azioni di sharing (seguito, ascolto).

    Vi vengono in mente un po’ di domande utili a disporre un questionario di soddisfazione del personale interno? Provate ad esercitarvi e, in caso di bisogno… confrontiamoci!

  • L’altra faccia della customer satisfaction: la soddisfazione del personale dipendente

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    Ciò che determina il successo di un’azienda, quello attribuito da una clientela soddisfatta dall’erogazione del bene/servizio richiesto, è strettamente legato ad altre componenti che fanno tutte riferimento alle modalità attraverso le quali quel bene/servizio è stato erogato.

    business soddisfazione personale dipendente Employee SatisfactionIl cliente, e non deve apparire strano, attribuisce notevole significato, tale da influenzare la soddisfazione del momento e la scelta di ritornare presso quella azienda, anche alla gentilezza e cortesia, alla disponibilità e prontezza, capacità professionali, di chi ha portato a termine la sua richiesta. Cosicché, la customer satisfaction percepita dal cliente, il più delle volte, fa riferimento a tutto il personale incontrato nell’Azienda e non solo all’acquisto del bene/servizio.

    E, come in ogni “gioco di squadra”, la qualità del personale è frutto del buon clima vissuto all’interno della struttura, consapevoli che lo stesso va ben oltre la soddisfazione e le capacità del singolo operatore.

    L’“Employee Satisfaction” costituisce l’altra faccia della soddisfazione del cliente e risulta evidente, pertanto, che la rilevazione della soddisfazione del personale dipendente consente all’azienda di evolvere sul mercato per la migliore qualità dei servizi/prestazioni offerte.

    Le ragioni sono presto dette, anche se facilmente intuibili: personale soddisfatto, motivato, che vive un clima aziendale sereno, fondato su valori condivisi, si impegna originando maggiore produttività. E sappiamo bene cosa si cela dietro questo sostantivo: convinzione del lavoro svolto, attenzione al cliente, promozione dell’azienda nella quale si opera, interazione – orizzontale e verticale – più efficace ed efficiente.

    La soddisfazione e motivazione del personale diventano così la prima condizione per soddisfare il mercato.